Økonomien består af forskellige økonomiske enheders handlinger. Uformelle og formelle organisationer danner grundlaget for det økonomiske system. De kan have en anden struktur, forskellige mål og målsætninger, men deres hovedformål er implementering af produktions- og iværksætteraktiviteter.
Organisationskonceptet
Opfattelser om organisationen dannes i krydsfeltet mellem discipliner som økonomi og ledelse. Det forstås også som en bestemt proces, hvorunder ethvert system skabes og administreres, og et sæt af visse interaktioner mellem forskellige systemer og grupper i løbet af fælles arbejde, og foreningen af mennesker til implementering af enhver opgave. Traditionelt er der tre historiske typer af organisationer: samfund, selskab og forening. Afhængig af princippet om intern struktur er der uformelle og formelle organisationer. Men under alle omstændigheder er de grupper af mennesker forenet af fælles mål ogopgaver. Organisationens hovedtræk er tilstedeværelsen af flere mennesker, der arbejder sammen, forfølger opnåelsen af et soci alt betydningsfuldt, fælles mål. Organisationer er kendetegnet ved kompleks struktur og et stort antal varianter.
Organisationsstruktur
Vanskeligheden ved at studere organisationer er, at de er kendetegnet ved deres ekstremt forskelligartede struktur. Det er et komplekst, indbyrdes forbundne system af elementer med forskellige funktioner og struktur. Organisationens struktur er underlagt produktionsprocessernes interne logik, den afspejler virksomhedens funktionelle specifikationer og er designet til at bidrage til den mest effektive løsning af økonomiske og forretningsmæssige problemer.
Traditionelt ses strukturen i en organisation som et kontrolelement. Organisationsstrukturen i ledelsen er bestemt af virksomhedens opgaver og aktiviteter, den er påvirket af den økonomiske faktor - en rationel organisationsstruktur kan reducere omkostningerne. Den organisatoriske struktur er også dannet under indflydelse af sådanne faktorer som ledelsens organisationsform, graden af centralisering af individuelle funktionelle enheder, principperne for arbejdsdeling, det ydre miljø, de måder, hvorpå medarbejderne interagerer og ledelsesstrategien.
Organisationens struktur bidrager til effektiviteten og hastigheden af at træffe de vigtigste produktions- og ledelsesbeslutninger. Organisationsstrukturen skal være fleksibel, men stabil for at øge virksomhedens konkurrenceevne på markedet.
Typer af organisationsstrukturer
KDer er flere tilgange til at studere strukturen af en organisation. I et teknisk aspekt er en organisations struktur et system af materielle objekter og processer, der tjener som grundlag for implementeringen af alle processer. Den tekniske struktur danner grundlag for funktionelle relationer mellem personalet, påvirker indholdet og arten af arbejdet, bestemmer typen af personlige og arbejdsmæssige relationer mellem medarbejdere og påvirker organisationens sociale struktur.
Den sociale struktur i en organisation omfatter interpersonelle og intergruppe interaktioner og strækker sig til mål, værdier, magt. Den sociale struktur dannes under indflydelse af flere faktorer: Ledelsens potentiale, dens evne til at opbygge en strategi og relationer, autoritet, professionalisme, det moralske og psykologiske klima i teamet, medarbejdernes kreative og professionelle potentiale, deres initiativ, evner. og ønske om at lede efter ikke-standardiserede måder at løse produktionsproblemer på.
Den tredje komponent i organisationens struktur er socio-teknisk, denne struktur består af rumlige måder at forbinde medarbejdere på deres arbejdspladser på og sikre deres indbyrdes forbindelser.
Organisationsstrukturen for en virksomhed i ledelsen er norm alt opdelt i hierarkisk og adhokrati. Til gengæld er hierarkiske strukturer opdelt i lineære, funktionelle, lineære-funktionelle, divisionelle og andre. Og organisk er opdelt i matrix, projekt og team.
Hierarkiske strukturer er en velkendt type organisation, de udviklede sig gradvist under ledelsens udvikling. Lineærorganisationsstrukturen er enkel og typisk for virksomheder med en enkel produktionscyklus. I sådanne organisationer er alle cyklusser forenet under tilsyn af en leder, som til gengæld rapporterer til højere ledere. Afdelingslederen påtager sig det fulde ansvar for sin afdelings arbejde. Fordelen ved en sådan struktur er den synlige effektivitet af hver afdeling og dens leder, et velfungerende system for underordning og fordeling af funktioner, klare ansvarsområder for lederne af hvert led. Ulemperne ved sådanne organisatoriske strukturer er kompleksiteten af den overordnede strategiske ledelse af enheder, som hver løser sine egne opgaver, men er dårligt involveret i implementeringen af strategiske planer, dårlig fleksibilitet og respons på eksterne og interne ændringer og en høj grad resultaternes afhængighed af lederes professionalisme. Funktionelle organisatoriske strukturer adskiller sig fra lineære i princippet om underafdelingsallokering, det er skabt ud fra de opgaver, der skal løses. I sådanne organisationer er der ofte krydsledelse af den samme udøver, hvilket i høj grad komplicerer ledelsen. Lineære og funktionelle strukturer er måder at styre organisationer på, der er forældede, da de ikke opfylder moderne ledelseskrav.
Lineær-funktionel struktur kombinerer de to tidligere typer, i dette tilfælde er linjeledere afhængige af de funktionelle enheders aktiviteter. Sådanne strukturer er praktiske for den samme type produktionsprocesser med en stab ikkemere end 3000 mennesker. En mere moderne type af en sådan struktur er en lineær personaleorganisation, hvor der oprettes et hovedkvarter for hver type aktivitet, der hjælper lederen med at løse hovedopgaverne. Divisionsstrukturer er karakteristiske for store virksomheder med en kompleks produktionscyklus. En division er en separat produktionsenhed, der ledes af en leder, som er fuldt ansvarlig for sit teams arbejde. Divisioner kan allokeres på regional basis (dette er et forståeligt filialsystem) eller på produktbasis. Hierarkiske organisationsstrukturer har stabilitet, men en lav grad af fleksibilitet under påvirkning af et foranderligt miljø. Ofte er der i sådanne strukturer lang beslutningstagningstid, bureaukratiske barrierer.
Organiske strukturer er designet til at fjerne manglerne i hierarkiet, de er skabt til specifikke situationer og reagerer hurtigt på alle ændringer, tilpasningsevne er deres vigtigste forskel og fordel. Brigadestrukturen er kendetegnet ved den horisontale involvering af medarbejdere i arbejdsgrupper. Fordelen ved sådanne strukturer er den effektive udnyttelse af medarbejdernes potentiale, hastigheden af beslutningstagning, men der er også vanskeligheder, som ligger i vanskeligheden ved at koordinere alle teams og nå strategiske mål. Tilsvarende er der en projektstruktur, hvor en arbejdsgruppe udvælges til at udføre en bestemt opgave. Matrix- eller programmålstrukturen består af to typer elementer: funktionelle tjenester og projekter eller programmer. De har dobbelt underordning, og det er en ulempe.sådanne organisationer. Men fordelen er ledelseseffektivitet, omkostningseffektivitet, høj produktivitet, samspillet mellem aktuelle opgaver og udviklingsstrategien.
Organisationens struktur er også opdelt i formel og uformel. Den formelle er den struktur, der er fastgjort i alle dokumenter, den uformelle struktur er de spontant udviklede relationer mellem medarbejderne og deres opdeling i grupper inden for teamet. Den vigtigste uformelle struktur er public relations. Uformelle grupper opstår spontant, når det er nødvendigt, derfor har de en mobil og adaptiv struktur. Afhængigt af situationen kan fordelingen af beføjelser og funktioner i sådanne grupper nemt ændre sig.
Mål og mål for organisationen
Uformelle og formelle organisationer skabes af hensyn til bestemte mål, og det er dem, der bestemmer virksomhedens type og struktur. Det er velkendt, at organisationen er kendetegnet ved tilstedeværelsen af komplekse og forskelligartede mål, disse omfatter:
- Strategiske mål. At sætte globale, langsigtede mål for virksomheden er en vigtig del af topledelsens aktiviteter. Disse mål omfatter virksomhedens position på markedet, dets image, vigtige produktions- og kommercielle indikatorer i fremtiden.
- Taktiske mål. Vejen til at nå globale mål går altid gennem opnåelse af kortsigtede mål. Denne type mål omfatter nuværende og operationelle opgaver, som nødvendigvis passer ind i den overordnede strategiske udviklingsretning.
- Økonomiske mål. Nogenorganisationen sætter sig selv kommercielle mål for at skabe overskud, de skal udtrykkes i digitale termer: i mængder og tid, der skal nås.
- Produktionsmål. Udviklingen af virksomheden er umulig uden modernisering og forbedring af produktionen. Indkøb af udstyr, udvikling af teknologier, søgen efter nye implementeringsområder - alt dette passer ind i produktionsstrategien.
- Sociale mål. Skabelse af gunstige arbejdsvilkår, dannelse af virksomhedskultur, indflydelse på samfund og kultur - alt dette er også en vigtig del af organisationens aktiviteter.
Formålet med en formel organisation er norm alt fastlagt i charteret og er af ideologisk og motiverende karakter, det skal være relateret til virksomhedens mission. Målene for uformelle grupper er norm alt ikke faste skriftligt og optræder i form af fælles værdier og interesser. Organisationen opbygger alle målene i rækkefølge efter vigtighed og formulerer på baggrund af dem arbejdets strategi og taktik.
Karakteristika og karakteristika for organisationen
På trods af de betydelige forskelle mellem organisationer, er de forenet af karakteristika, der er iboende i nogen af dem. Den vigtigste egenskab ved en organisation er tilstedeværelsen af et mål, der er tæt på alle dens deltagere.
En vigtig egenskab ved en formel organisation er dens juridiske status og isolation. Organisationen skal have en officielt fastlagt ledelsesform, som sikrer dens særlige status. Isolation kommer også til udtryk i isolationen af produktion og ledelseinterne processer, der skaber en grænse mellem organisationen og omverdenen. Det næste tegn på en organisation er den uundværlige tilstedeværelse af ressourcer: menneskelige, økonomiske, materielle, statslige organisationer kan have magt som en ressource. Organisationen har sådan en egenskab som selvregulering, den har sit eget ansvarsområde og træffer store beslutninger uafhængigt. Men samtidig forbliver den afhængig af det ydre miljø, som påvirker dets aktiviteter. Et vigtigt træk er tilstedeværelsen af en organisationskultur, der eksisterer i form af virksomhedsnormer, traditioner, ritualer, myter.
Tegn på formelle organisationer
Udover fælles træk har en formel organisations egenskaber sine egne karakteristiske træk. Det første af disse tegn er tilstedeværelsen af et sæt dokumenter, der regulerer dets aktiviteter: instruktioner, charter, love, regler, foreskriver en bestemt procedure for det i forskellige situationer. Således blev dens aktivitet oprindeligt formaliseret. Organisationens formelle struktur omfatter også uformelle grupper, men dens formelle komponenter forbliver altid dominerende. Den formelle organisation er således altid bredere og større end den uformelle.
Tegn på uformelle organisationer
Uformelle organisationers unikke egenskaber adskiller den fra dens modsætning. Disse tegn inkluderer:
- Tilstedeværelsen af offentlig kontrol. Uformelle organisationer er under årvågen kontrol af deres medlemmer og det ydre miljø for at identificere godkendt og ikke godkendt adfærd. Medlemmer af uformelle grupper får foreskrevet visse adfærdsmodeller, for afvigelse fra et gruppemedlems normer og regler venter en mistillidsvotum eller endda udelukkelse fra gruppen.
- Hindre forandring. Et andet tegn på uformelle grupper er intern modstand mod forandring, gruppen stræber efter selvopretholdelse og ser forandring som en trussel mod dens eksistens.
- Tilstedeværelse af uformelle ledere. Det vigtigste kendetegn ved sådanne grupper er tilstedeværelsen af uformelle ledere. Gruppelederen er et strukturelt element i sådanne organisationer, de er uddelegeret visse rettigheder og pligter, og han har tillid og anerkendelse fra gruppens medlemmer.
Organisationstyper
Udover at der er formelle og uformelle organisationer, er det også muligt at udskille andre typer. De kan klassificeres efter industri: handel, fremstilling, mellemmand, service osv. Ifølge den juridiske status kan organisationer opdeles i kommercielle og ikke-kommercielle. I henhold til produktionsvolumen kan små, mellemstore og store organisationer skelnes. De vigtigste klassifikationer er overvejende for formelle organisationer, men nogle typer kan eksistere i en uformel gruppe.
Organisationens interne miljø
En vigtig egenskab ved en organisation er dens interne miljø. Det omfatter traditionelt mål, målsætninger, organisationsstruktur, menneskelige ressourcer og teknologi. Det indre miljø er en mobil struktur, da det er stærkt afhængig af situationen. Systemet med formel organisation tager formaf de grupper, som ledelsen har oprettet, er de i deres aktiviteter styret af de normer og regler, der er fastsat i dokumenterne. I dette aspekt omtales det interne miljø norm alt som et element i organisationens virksomhedskultur. I dette tilfælde kan den formelle gruppe være genstand for ændringer, men deres initiativtager er lederen. Uformelle grupper er også et element i det indre miljø, men deres aktiviteter er mindre forudbestemte og regulerede. Kommunikation, sympati og relationer spiller en vigtig rolle her, det der kaldes arbejdsgruppens psykologiske klima.
Formelle og uformelle grupper i organisationsstrukturen
Den komplekse struktur af organisationer, især store, involverer allokering inden for små arbejdsgrupper til at løse forskellige problemer. De kan være formelle eller uformelle. Formelle gruppers rolle er at løse produktions- og økonomiske problemer i ledelsens ledelse. Sådanne grupper oprettes for varigheden af ethvert arbejde, for eksempel for at oprette et projekt. Deres aktiviteter er reguleret af dokumenter, for eksempel ordrer, der fordeler beføjelser og fastlægger opgaver. Men i store virksomheder skabes uformelle organisationer altid spontant. Eksempler på sådanne foreninger kan findes i enhver virksomhed. De udvikler sig spontant på baggrund af personlige sympatier og interesser. De spiller også en vigtig rolle i organisationen, da de forener teamet, danner og fastholder klimaet i organisationen og bidrager til forbedring af virksomhedskulturen.
Konceptet og rollen som gruppeleder
Uformelt ogformelle organisationer er afhængige af ledere i deres funktion. Begrebet leder indebærer, at denne person har særlige psykologiske egenskaber og kvaliteter. En leder er en person, der har gruppens tillid, han skal have autoritet. Hvis der i formelle grupper er en officielt udpeget leder, som ikke er leder, så er der i uformelle grupper altid en leder, der er nomineret til denne rolle på grund af sine personlige egenskaber. Lederen af grupperne forener folk og motiverer dem til at gøre noget, han behøver ikke lægge pres på dem, fordi medarbejderne frivilligt uddelegerede autoritet til ham. Moderne ledelse anbefaler at administrere ledelse baseret på deres magtressource i grupper.
Formel organisationsledelse
Ledelsen af en formel organisation er baseret på traditionelle ledelsesfunktioner: planlægning, organisering, styring, motivering og koordinering. I sådanne organisationer er arbejdsdelingen afgørende, hvilket giver hver enkelt medarbejder en plads i produktionskæden. Statslige organisationer arbejder for eksempel ud fra jobbeskrivelser, som meget klart foreskriver forskellige medarbejderes arbejdsomfang, beføjelser, rettigheder og ansvar. I sådanne teams er ledelsens rolle ekstremt høj, da de udøvende ikke skal træffe beslutninger, det er ikke meningen, at de skal gøre dette i henhold til instruktionerne. En formel gruppe har brug for en leder, der er bemyndiget til at tage ansvar. Ledelsen af en formel organisation er bestemt af dens organisationsstruktur, mål, omfangaktiviteter, faktorer i det interne og eksterne miljø.
Uformel gruppeledelse
Uformel social organisation indebærer en vis frihed, den er ikke præget af et magthierarki, det vigtigste her er sociale bånd og relationer. Ledelse af en sådan gruppe udføres i flere retninger på én gang, vandret, fra bund til top og fra top til bund. En uformel organisation kan ledes af formelle ledere, men oftest gives regeringstøjlerne til uformelle ledere, som er udstyret med autoritet over gruppen. I sådanne organisationer er det umuligt at bruge de sædvanlige ledelsesværktøjer i form af instruktioner og ordrer; oftere udføres ledelse ved hjælp af psykologiske metoder til indflydelse og indflydelse. Ledelsen af en uformel gruppe afhænger af gruppens sammenhængskraft og størrelse, status og sammensætning.
