Målindikatorer er et vigtigt værktøj til udvikling af en virksomhed, som giver dig mulighed for at rette op på, hvad der er de vigtigste fremskridtsvektorer, hvordan du kan opnå succes i den valgte retning. Udtrykket er meget udbredt, ikke kun i dette miljø. Visse mål er identificeret af lærere, når de planlægger arbejde med grupper, og specialister fra FN-programmet, der håndterer fødevarekrisen på internation alt plan. Kort sagt, enhver plan, ethvert program indebærer næsten altid eksistensen af visse indikatorer, der skal nås.
Generelle oplysninger
Projektmål på engelsk er kodet med den veletablerede forkortelse KPI. I det generelle tilfælde involverer definitionen evaluering af indikatorer som parametre, der afspejler, hvor effektivt en virksomhed eller dens afdeling arbejder. Indekser er nødvendige for effektivt at organisere opnåelsen af forskellige mål både inden forgenerel udviklingsstrategi, samt praktiske operationelle. Ved at bruge sådanne indikatorer kan du hurtigt og præcist vurdere tingenes tilstand, virksomhedens tilstand, succesniveauet i den nuværende strategi.
Målpræstationsindikatorer - et værktøj til at overvåge aktiviteten for hver ansat medarbejder, afdeling i virksomheden, virksomheden som helhed. Ganske interessante fortolkninger af dette udtryk kan findes i ISO 9000, udgivet i 2008. Standarden foreslår at betragte ydeevne som niveauet for opnåelse af et eller andet resultat, som er fastsat på forhånd i planen. Det afhænger i høj grad af indikatoren for, hvordan virksomheden er i stand til at arbejde, med fokus på resultatet.
Effektivitet (ifølge ISO) er forholdet mellem resultater og de ressourcer, der blev brugt på at opnå dem. Dette udtryk refererer til en virksomheds evne til at realisere sine opgaver og overholde et forudbestemt kvalitetsniveau. For at udtrykke denne evne tyer de til skøn over tid, forbrug. KPI-systemet involverer evaluering af både effektivitet og effektivitet ved at ty til nøgleindeks. Denne forståelse af begrebet skyldes, at der som et resultat altid er graden af dets præstation og de udgifter, som virksomhederne har brugt for at opnå dette.
Forståelse og terminologi
Mål (uddannelse, energibesparelse, produktdistribution, produktion) er et værktøj til at måle, hvor meget planen bliver realiseret. Hvis den indikator, der er valgt til analyse, ikke er knyttet tilformålet med virksomheden (ikke dannet direkte fra indholdet af arbejdet), giver dets anvendelse ikke pålidelige resultater. Det er meningsløst at ty til en sådan indikator.
Management by goals er et moderne koncept, baseret på teknologien til at formulere nøgleindikatorer, overvåge opnåelsen af mål og revidere dem efter behov. Den overvejende procentdel af moderne virksomheder ledes efter denne ordning.
Metode
Idet man overholder ideen om udviklingsprogrammål, kan man styre en virksomhed ved at planlægge, hvordan de fastsatte mål skal nås, samt ved at analysere de mulige resultater af alle igangværende operationer. Det menes, at Peter Drucker (1909-2005) blev en pioner på dette område. Denne tyske økonom lavede en videnskabelig disciplin ud af retningen af "ledelse", som var af ringe interesse for offentligheden. I midten af forrige århundrede virkede dette område ikke lovende for mange, havde ikke samfundets respekt. Takket være Drucker blev primære systemer til evaluering af ydeevne udviklet. Han foreslår, at man tager nøgleindikatorer, hvorigennem målene blev analyseret.
Den nye metrologi foreslået af Drucker skulle undgå tidsfælder, det vil sige en situation, hvor virksomhedens ledelsesteam er fuldstændig fordybet i at løse aktuelle problemstillinger og problemer på bekostning af opgaver, der er virkelig vigtige for at opnå virksomhedens mål. Som Drucker bemærkede, overdreven involvering i smålige dagligekompleksitet fører til, at opmærksomheden er spredt. Folk glemmer det, der kan kaldes altafgørende med hensyn til vigtighed. I dag er denne tilgang (let modificeret) kendt af offentligheden som et KPI-system. Den indeholder adskillige ledelseskoncepter. Dette område er blevet aktivt forbedret i de sidste par årtier. Brugen af et sådant system komplementerer den klassiske målstyring på en effektiv måde, hvilket giver virksomheden mulighed for at nå et nyt effektivitetsniveau.
Relevans og nuancer
For at forklare vigtigheden af udviklingsmål, opfordrede forfatteren af den videnskabelige disciplin til at være opmærksom på, at kun udvalgte aspekter af ledelsen kan påvirke virksomheden så stærkt som vurderingen af aktiviteten i afdelinger og virksomheden som en hel. Det er vigtigt at bemærke, at evaluering er et af de mindst gennemtænkte videnskabelige forv altningsområder, hvilket er forbundet med en vis risiko for fejl, hvis en sådan tilgang skal anvendes i praksis. For nogen tid siden organiserede amerikanske forskere en undersøgelse, hvorfra det blev klart, at mere end halvdelen (ca. 60%) af topledere ikke anser de systemer, der er implementeret i deres virksomheder til at evaluere resultater, for virkelig at fungere og være effektive. I vores land (som beregnet af forskerne, der er ansvarlige for statistik), når antallet af sådanne utilfredse mennesker op på 80%. Årsagen til utilfredsheden er manglen på en udt alt og effektiv forbindelse mellem den udøvende afdeling, planer, den motiverende komponent og reelle resultater.
I de seneste år er beregningen af mål betragtet som usædvanligtæt på de ansattes motivation. Det er gennem KPI-systemer, at det er muligt at danne et virkelig fungerende motiverende system, der vil tillade at stimulere virksomhedens personale. Den korrekte indstilling af et sådant system er en garanti for retfærdighed, og derfor er hver enkelt ansats interesse i den bedste kvalitet af arbejdsprocessen.
Valgmuligheder og muligheder
Opfyldelse af mål varierer fra sag til sag. Det hele afhænger af, hvad der besluttes at blive brugt som indeks, og det er igen bestemt af de globale mål og målsætninger, der er sat for virksomheden. Virksomhedens udviklingsstrategi har meget at gøre med det. KPI'er bruges typisk til at måle, hvor effektivt en virksomheds ledelse og ledelsespersonale præsterer.
KPI'er bør ikke sidestilles med vigtige succesfaktorer. Antag, at personalets opgave er at øge den gennemsnitlige indkomst pr. klient med 15 rubler. I dette tilfælde vil indekset være den gennemsnitlige indkomst, og faktoren vil være et værktøj, hvorigennem planen opnås. For eksempel kan du få det ønskede resultat ved at omformulere produktionsprocessen ved at lancere nye produkter.
Indeks
Mål h alter og fører indeks. De første viser, hvor gode resultaterne var i en analyseret periode. Sidstnævnte hjælper med at kontrollere udviklingssituationen i re altid, det vil sige inden for den periode, som rapporten vil blive genereret for. Hovedideen med at bruge førende indekser er at opnåafslutning af rapporteringsperioden for vellykket at nå det planlagte niveau.
En typisk repræsentant for h altende indikatorer er finansiel. Denne form for information viser, hvor sammenhængende virksomhedens evner og dens ejers forhåbninger, hvordan virksomheden kan skabe pengestrømme. Samtidig er forsinkelsen i finansielle indikatorer et faktum, der ikke gør det muligt at bruge denne gruppe af oplysninger til at beskrive den aktuelle effektivitet i sammenhæng med en separat gruppe af medarbejdere eller en juridisk enhed.
Operationelle mål er indekser, hvorfra du kan finde ud af, hvordan omstændighederne udvikler sig på nuværende tidspunkt. De giver dig mulighed for at evaluere arbejdet i afdelinger, virksomheden som helhed. Nogle giver direkte information, mens andre indirekte følger med i, hvad pengestrømmene er, hvad de vil være i den nærmeste fremtid. Ved at fokusere på sådanne indekser kan du afgøre, om kunderne er tilfredse med produktet og servicen, hvor gode produkterne fremstillet af virksomheden er, hvor godt de interne arbejdsprocesser fejlfindes.
Opmærksomhed på aspekter
Mål er et element i et afbalanceret indekssystem, der kan forbinde årsager og virkninger. Opgaven med at indføre et sådant system er at fastlægge de aspekter og indikatorer, der er vigtige for at nå målene. Ved korrekt at anvende KPI'er kan du tydeligt danne mønstre og bestemme, hvordan forskellige faktorer påvirker hinanden. Det skal huskes, at resultaterne af hver afdeling altid justerer arbejdet i andre afdelinger i virksomheden. Tak tilKPI'er giver det klareste og mest nøjagtige mål for denne påvirkning.
Hvor får man resultatet
For at være nyttige skal mål (energibesparelser, uddannelse, produktivitet) implementeres korrekt. Der er en særlig metode til udvikling af KPI'er, som involverer en række operationer. Først skal du lave forprojektarbejdet, få samtykke fra den øverste ledelse, igangsætte projektet, begynde at udarbejde en plan og danne en gruppe, der skal arbejde med projektet. Næste skridt er udviklingen af selve metoden. Det involverer analyse af organisationsstrukturen for at forbedre den, dannelsen af en metodisk model og ledelsesprocesser, anvendelse af ideen om KPI. Projektgruppens opgave er at danne alle de forskrifter, dokumenter, standarder og metodiske materialer, der er nødvendige for at kunne anvende systemet i praksis.
Et vigtigt element i at nå målene er skabelsen af et informationssystem, der fuldt ud opfylder kravene fra en bestemt virksomhed. For programmører er det nødvendigt at udarbejde en teknisk opgave, i henhold til hvilken projektet skal konfigureres, derefter konfigurere det og træne det personale, der skal bruge dette system i finesserne ved at arbejde med det. Det sidste trin i denne fase er prøvedriften af softwareproduktet.
Konklusionen er at tage KPI'erne (både metodikken og softwaresystemet) i brug.
Subtiliteter af udgaven
For at maksimere ydeevnemålenenyttigt, er det nødvendigt at huske de grundlæggende principper for dannelse og implementering af sådanne produktionsmetoder. Vi bliver nødt til at genopbygge organisatoriske processer, lave ændringer i kulturen i virksomheden på en sådan måde, at KPI'er opfattes korrekt af medarbejderne. Ledernes opgave er at formidle til hver ansat medarbejder vigtigheden og fordelene ved denne tilgang, at udvikle en samlet strategi for udvikling af indekser. Når du implementerer KPI'er, er det nødvendigt at analysere, hvilke indikatorer der er vigtigst for virksomheden som helhed, og til dette skal du først identificere ledelsesforhold, der gælder for hele virksomheden.
For at nå målene hurtigt og med succes skal de teams, der er ansvarlige for at designe og implementere KPI'er, etablere en rapporteringsstruktur, der omfatter alle niveauer af personale. Efter at have valgt hovedindikatorerne er det nødvendigt at koordinere nuancerne i deres anvendelse samt skabe mekanismer til opdatering af data, så KPI'er altid er så nøjagtige som muligt.
Sådan indlejres
Når de kendte økonomer Norton og Kaplan gennemgår emnet KPI'er, foreslog de at bruge 10/80/10-systemet. Ideen er ikke at vælge mere end to dusin målindekser. Det er tilrådeligt at dele dem i halve: et dusin point falder på effektivitet, det samme antal - på evaluering af resultater. De resterende 80 % er fremstillingsindekser.
En alternativ version af økonomen Panov foreslår, at der ikke vælges mere end 155 indekser. I betragtning af præstationsmål antager videnskabsmanden, at flere vil overbelaste de ansvarlige forplanlægning for ledere. Samtidig vil dette have en negativ indvirkning på ledelsespersonalets arbejde, som bliver nødt til at fordybe sig i analysen af problemer og afklare de omstændigheder, der ikke tillod at opnå det formulerede indeks i en bestemt sag. Derudover er det højst sandsynligt, at indikatoren faktisk har en ret svag effekt på arbejdet og dets resultater både i en bestemt afdeling og i virksomheden som helhed.
Arbejdsprincipper
For at præstationsmålene skal være bedst, er det nødvendigt at bygge virksomhedens arbejde ud fra principperne om underkastelse af kontrol- og ledelsesprocesser. Hvis en afdeling får tildelt ansvaret for et indeks, skal ledelsen give medarbejderne de værktøjer, kapaciteter og ressourcer, hvorigennem personalet vil styre indikatoren. Det er lige så vigtigt at give arbejderne mulighed for at kontrollere resultaterne inden for visse grænser.
Et andet vigtigt arbejdsprincip er partnerskab. For at produktiviteten kan vokse, og alle de opgaver, virksomheden står over for, skal løses med succes, er det nødvendigt at etablere gensidigt fordelagtigt arbejde mellem interesserede personer. Strategien og informationssystemet bør udvikles og implementeres af dem, der vil bruge dem, og ledelsen bør forklare hele virksomhedens personale behovet for en ny tilgang.
Basic First
Når man planlægger opnåelsen af målindikatorer for lønninger, virksomhedssucces, energibesparelse, træning, giver det mening at bestemme, hvilken retning der er den vigtigste for at løse problemet. Præcis påden skal koncentrere alle kræfter og ressourcer. Denne tilgang giver en øget chance for succesfuldt at løse opgaverne. Væksten i virksomhedens produktivitet er norm alt forbundet med styrkelse af individuelle medarbejdere. Det gælder i højere grad dem, der arbejder tættest på opgaven. Ledelsens opgave er at give staten mulighed for at dygtiggøre sig. Virksomhedens ledere kan regelmæssigt gennemføre træninger, fejlfinde kommunikationssystemet både på samme niveau og mellem hierarkiske trin. Derudover giver det mening at overlade dannelsen af individuelle indeks til medarbejderne.
For at KPI'er skal være høje, bør de implementeres under hensyntagen til det integrative princip, som målene vurderes efter. Ledernes opgave er at danne en integreret ordning, hvorved indekser kan evalueres, samt et rapporteringssystem, der samtidig vil være motiverende for personalet. Det er nødvendigt at designe arbejdsgangen på en sådan måde, at folk har et incitament til at gøre alt til tiden, så effektivt og effektivt som muligt. Ledere opfordres til at holde møder om rapporter og overholde deadlines, samtidig med at de vælger hyppigheden af sådanne begivenheder og vurderer kompleksiteten af den opgave, der er tildelt medarbejderne.
Effektivitetsnuancer
Et andet vigtigt princip, som gør det muligt for os at garantere høje præstationsmål, er konsistensen af produktionsindekser. Disse skal være i balance med strategien. Mens der ikke er nogen forbindelse til virkelighedenarbejde i virksomheden, indekser er blot et meningsløst sæt af lyde og ord. Kritiske succesfaktorer, som dannelsen af KPI'er afhænger af, bør knyttes til disse indekser og derved danne et harmonisk informationssystem af indikatorer, der passer ind i forståelsen af virksomhedens strategi.
Forbindelser og arbejde
Nogle mener, at KPI'er er direkte relateret til et afbalanceret indekssystem. Forfatterne til denne tilgang er de tidligere nævnte Norton og Kaplan. Økonomer påpeger, at når de oprettede et afbalanceret system, foreslog de at ty til en eller anden foranst altning, ikke nødvendigvis KPI.
Den indirekte sammenhæng mellem disse to systemer kan dog ikke benægtes. Et afbalanceret system kræver fremtidig evaluering af forretningsprocesser. Sådan kan du præcist reflektere og beskrive de mål, der er forbundet med disse processer. Du kan bruge KPI'er til at måle, hvor godt du når dine mål.
Typer og formularer
Der er flere typer indekser i KPI-systemet. For at evaluere resultaterne og deres mængder er der tilsvarende indikatorer. En af dem bruges til at afspejle de brugte ressourcer. Ydelsesindikatoren viser, i hvilket omfang forretningsprocessen er eksekveret, og giver også en idé om overensstemmelsen mellem den reelle arbejdsgang og den algoritme, som den skal udføres efter. Præstationsindikatoren (afledt) beskriver forholdet mellem resultaterne og de tidsperioder, der bruges på at opnå dem. Præstationsindekset er en afledt indikator, der viser hvordantotalen og de ressourcer, der bruges på det, er korreleret.
Når du opretter et KPI-system for en bestemt virksomhed, er det nødvendigt at oprette det på en sådan måde, at der er det mindst mulige antal indekser. De bør dog være nok til at kontrollere processen. Faktorer, der er strengt målbare, bør tages som indeks. Omkostningerne ved deres måling bør være mindre end eller lig med den styringseffekt, der er forbundet med brugen af indikatoren i praksis.
