Arbejdsproduktivitet. Arbejdseffektivitet. KPI (Key Performance Indicator) - nøglepræstationsindikatorer

2024 Forfatter: Henry Conors | [email protected]. Sidst ændret: 2024-02-12 05:29

En af de mest værdifulde ressourcer i enhver virksomhed er dens arbejdsstyrke. For at overvåge effektiviteten af deres anvendelse skal du bruge et system af indikatorer. De vigtigste af disse er arbejdsproduktivitet og arbejdseffektivitet. KPI-indikatorer giver dig også mulighed for at opbygge et vurderingssystem. Hvordan effektiviteten af brugen af arbejdskraftressourcer vurderes, vil blive diskuteret senere.

Ydeevne

For at forstå de grundlæggende principper i den præsenterede analyse er det nødvendigt at definere, hvad der kaldes arbejdsproduktivitet. Det er effektiviteten af virksomhedens brug af sine eksisterende ressourcer. I dette tilfælde taler vi om arbejde. Denne ressource bruges aktivt under fremstillingen af produkter eller leveringen af tjenester.

Ydeevne afspejler forholdet mellem kvalitet ogantallet af medarbejdere i organisationen. Med en stigning i denne indikator kan vi sige, at virksomhedens økonomiske aktivitet er steget i volumen. Men dette udsagn vil kun være sandt i tilfælde af konstante lønomkostninger.

Begreberne "arbejdsproduktivitet" og "arbejdseffektivitet" hænger sammen. De bruges i forbindelse med præstationsvurdering af medarbejdere. Arbejdseffektiviteten vil være jo større jo højere produktiviteten er. Sidstnævnte afspejler mængden af produkter, som arbejdere producerer pr. tidsenhed. En positiv tendens er reduktionen af arbejdstiden for fremstilling af ét produkt.

Vækstraten i arbejdsproduktivitet er direkte relateret til sådanne begreber som intensiteten, graden af arbejdsintensiteten. Disse indikatorer måles pr. tidsenhed. De giver dig mulighed for at måle mængden af energi, som en person bruger på fremstillingen af produkter. Jo højere arbejdsintensitet, jo større produktivitet.

Effektivitet

Begrebet arbejdseffektivitet betragtes af den moderne økonomi som effektiviteten af arbejdernes professionelle aktivitet. Den tager højde for flere sociale og psykologiske aspekter:

1. Anvendelighedsgraden af resultatet af medarbejdernes aktiviteter.
2. Betydningen af lønomkostninger både for virksomheden selv og for samfundet som helhed.
3. Moralsk tilfredshed hos medarbejderne fra processen med deres arbejde.

Under evalueringen af brugen af arbejdskraftressourcerorganisationer bruger i stigende grad konceptet om effektiviteten af de faglige aktiviteter for medarbejdere i organisationen. Dette skyldes arbejdernes voksende rolle i det monetære system såvel som på udvekslingsområdet. Effektiviteten øges gennem videnskab, teknik og innovation.

For at vurdere produktiviteten for nogle kategorier af arbejdere er det ikke nok kun at bruge produktivitetsindikatoren. Den er kun egnet til at vurdere industriansattes præstationer. Hvis en person er engageret i aktiviteter i ikke-materielle industrier, bliver det sværere at måle præstationer.

Derfor er de klassiske metoder til at måle arbejdsproduktivitet ikke egnede i dette tilfælde. For at vurdere niveauet for medarbejdernes præstationer anvendes et system af komplementære, indbyrdes forbundne omkostninger og fysiske indikatorer. Så for eksempel for at vurdere effektiviteten af arbejdskraft inden for en stat, bruges BNI-indikatoren. Med andre ord, hvis arbejdsproduktiviteten udtrykker et kvantitativt resultat, så er effektiviteten en kvalitativ indikator. Det bruges i industrier, hvor det er umuligt at måle mængden af færdige produkter.

Beregningsprincip

Høj arbejdsproduktivitet gør det muligt for virksomheden at producere et stort antal produkter. Denne indikator er relevant for organisationer i den materielle sfære. Det karakteriserer den gennemsnitlige mængde af produkter, som en medarbejder producerer på en bestemt tid. For at måle produktivitet er det nødvendigt at bestemme mængden af arbejde (omsætning, produktion,tjenester), som en medarbejder udfører pr. vagt, time, uge, år eller måned. Til dette bruges en simpel formel: P \u003d OR / CR, hvor OR er mængden af udført arbejde pr. tidsenhed, og CR er antallet af ansatte.

I stedet for antallet af personer, der er beskæftiget i produktionen, kan en indikator for lønomkostninger bruges til beregninger. Det er også værd at overveje, at virksomheden i løbet af sin kerneforretning bruger to typer præsenterede ressourcer:

1. Live arbejde. Det er de handlinger, som arbejdere udfører direkte i processen med at fremstille en bestemt type produkt.
2. Tidligere arbejde. Det bruges af andre medarbejdere i organisationen i de tidligere faser. Det har et materialeudtryk i værktøj, strukturer, bygninger, produktion af brændstof og materialer osv.

Derfor er beregningen af arbejdsproduktivitetsindekser påkrævet. Skelne mellem individ og offentlighed. For hver af disse typer arbejde beregnes produktiviteten separat. Dette giver dig mulighed for at få mere præcise tal. Således er produktiviteten af individuel arbejdskraft en indikator for resultatet af levende aktivitet. Det beregnes for både én medarbejder og hele teamet.

Produktiviteten af soci alt arbejde afspejler effektiviteten af ikke kun levende, men også materialiseret arbejde. Der tages højde for de samlede omkostninger inden for materialeproduktion.

Målemetoder

Der erforskellige metoder til at måle arbejdsproduktivitet. Der er tre hovedtilgange:

• natural;
• value;
• arbejde.

De adskiller sig i måleenheder. Så i løbet af omkostningsanalysen måles produktiviteten i penge. Denne tilgang giver dig mulighed for at sammenligne indikatoren for repræsentanter for forskellige erhverv og kvalifikationer. Fordelen ved teknikken er en simpel regning. Produktivitetsniveauer kan sammenlignes indbyrdes i helt forskellige virksomheder. Denne indikator overvåges med forskellige tidsintervaller. Ulempen ved tilgangen er indflydelsen fra ikke-prismæssige faktorer.

Den naturlige metode bruges, når det er nødvendigt at evaluere effektiviteten af homogene produkter. Mængden af udført arbejde i dette tilfælde har et reelt udtryk. Det kan være stykker, liter, meter osv. Dette er den mest pålidelige, objektive metode til at vurdere produktiviteten af industriel produktion. Du kan sammenligne denne indikator for forskellige afdelinger, teams såvel som individuelle medarbejdere. Baseret på de modtagne oplysninger kan du planlægge sammensætningen af arbejdere, deres antal og kvalifikationer.

Når du bruger den naturlige metode, vil resultatet være det mest oplagte, og beregningen enkel. Men det kan ikke bruges til områder, hvor der produceres heterogene produkter. Metoden tillader heller ikke at tage højde for ændringer i opgørelser over igangværende arbejde.

En af varianterne af den naturlige metode er en tilgang, der involverer brugen af konventionelle enheder. Produktet skal være homogent. Det bruger systemetkoefficienter, som giver os mulighed for at oversætte resultaterne af virksomhedens kerneaktiviteter til en sammenlignelig form.

I betragtning af begreberne arbejdsproduktivitet og arbejdseffektivitet bør man være opmærksom på endnu en teknik. Dette er en arbejds- eller normativ tilgang. Det giver dig mulighed for at evaluere forholdet mellem de faktiske omkostninger, der var påkrævet for en vis mængde arbejde, med normen. Hertil måles resultatet i mandetimer. Deres antal beregnes pr. tidsenhed. I dette tilfælde, når der beregnes, multipliceres antallet af udførte produkter eller operationer med arbejdsintensiteten for en produktionsenhed.

Fordelen ved denne teknik er dens alsidighed. Det gælder for forskellige typer tjenester og værker. For at bruge metoden er der brug for præcise standarder, som ikke kan anvendes over alt. Dette begrænser omfanget af denne tilgang.

Produktivitetsvækstfaktorer

Der er forskellige faktorer, der påvirker produktiviteten. Dette er årsagerne, der bidrager til ændringen i niveauet af indikatoren. Ved at kende disse faktorer kan ledelsen finde plads til præstationsforbedringer. I henhold til graden af regulering kan de kontrolleres og ukontrolleres.

På grundlag af emnet økonomiske relationer kan faktorer være interne og eksterne. Den anden type årsager refererer til ukontrollerbare. Den enkelte virksomhed kan ikke påvirke den overordnede situation i miljøet. Kun interne faktorer kan kontrolleres. De kan være reguleret af organisationen.

Til eksternfaktorer omfatter strukturelle ændringer i økonomien, arbejdsstyrken eller samfundet. Regeringens aktivitet kan også påvirke indikatoren. Naturlige faktorer er også eksterne årsager.

Hvad bidrager til en stigning i arbejdsproduktiviteten inden for produktionen? Ved at kende svaret på dette spørgsmål kan ledelsen føre en effektiv politik for at forbedre det. En af retningerne er materielle og tekniske faktorer. Disse omfatter virkningen af videnskabelige og tekniske fremskridt, modernisering af teknologiske kredsløb og udstyr, forbedring af arbejdsværktøjer samt forbedring af deres anvendelse.

Virkningen af disse faktorer kan vurderes ved hjælp af indikatorer for kapital/arbejdskraft-forhold, kapitalproduktivitet, mekaniseringsniveau og automatisering af arbejdskraft.

Den anden gruppe af interne faktorer er organisatoriske og økonomiske årsager. De karakteriserer virksomhedens udviklingsniveau såvel som tilgangen til ledelse. Dette kan være gennemtænkt specialisering, samarbejde og arbejdsdeling, personaleudvikling, prisforbedring og så videre.

Den tredje gruppe af interne faktorer er sociopsykologiske årsager. De er direkte relateret til graden af menneskelig deltagelse i social produktion. Denne kategori omfatter motivation, arbejdstilpasning, soci alt og psykologisk klima i teamet, udvælgelse af personale osv.

Performance Metrics

Når de analyserer arbejdsproduktivitet, overvejer analytikere en række indikatorer. Dette giver dig mulighed for at se på effektiviteten af ressourceforbrug fra forskellige vinkler. En afsådanne indikatorer er kompleksiteten. Dette er en individuel indikator, der afspejler omkostningerne ved udelukkende live-aktiviteter.

Begreber som arbejdsproduktivitet og løn hænger tæt sammen. Med deres hjælp kan du beregne rentabiliteten af de brugte ressourcer. Denne indikator beregnes som følger: P \u003d OP / ZP, hvor OP er mængden af produkter fremstillet i rapporteringsperioden, og ZP er lønnen for ansatte.

Der er også direkte og omvendte indikatorer. I det første tilfælde bruges koefficienterne til at bestemme effekten pr. enhed af arbejdsomkostninger. Disse målinger inkluderer produktion. Det beregnes for én arbejder eller hele holdet. Formlen for beregninger er som følger: B=OP / ZRV, hvor ZRV er omkostningerne ved arbejdstid, der kræves til produktion af produkter

Omvendte tal afspejler niveauet og ændringerne i dynamikken pr. outputenhed. En af disse indikatorer er arbejdsintensitet. Det måles i standardtimer. Formlen til beregning er: T=ZRV / OP

Du kan beregne arbejdsintensiteten for et skift, time, måned eller anden tidsperiode. Det skal dog bemærkes, at arbejdsproduktiviteten og de nævnte koefficienter ikke kan afspejle hele rækken af effektiviteten ved at bruge denne ressource i en virksomhed. Kvalitative indikatorer kan ikke overvejes ved at bruge denne teknik. I betragtning af problemerne med arbejdseffektivitet er det værd at bemærke, at andre, mere moderne tilgange også anvendes i løbet af analysen.

KPI'er

I dag er mange organisationer i gang med evalueringbrug af arbejdskraft ressourcer anvende key performance indicators - KPI. Hvad er det? Dette er en speciel teknik, som er rettet mod dannelsen af specielle indikatorer. Deres valg afhænger af virksomhedens mål. Dette muliggør den mest objektive vurdering af virksomhedens position på markedet såvel som dens interne mekanismer i løbet af sin kerneforretning.

Det skal også siges, at KPI'er er sådan en speciel værktøjskasse. Med dens hjælp måles kvalitative og kvantitative indikatorer samt mål sat før produktion. Dette er et prøveudtagningssystem. Hvis en bestemt indikator ikke opfylder målet, bør den ikke bruges i evalueringen. Dette er hovedprincippet, der styrer brugen af denne teknik.

Den moderne tilgang til ledelse, som organisationen vælger på baggrund af tidligere opstillede mål og mål, blev grundlaget for at skabe det præsenterede koncept. Derfor blev det kaldt "Management by Objectives."

Fordele ved teknikken

Arbejdsproduktivitet og arbejdseffektivitet kan ikke give en så fuldstændig beskrivelse af brugen af ressourcer. KPI-scorekortet giver en række nye muligheder for analytikere. De vigtigste fordele ved deres brug er:

• Øg medarbejdernes motivation.
• Gennemsigtighed og retfærdighed af resultaterne, deres sammenlignelighed. Dette tilladerbestemme, hvem af medarbejderne der arbejder hvor meget, hvilken løn de modtager for dette.
• Justering af ydeevnen for hver medarbejder, hvis analyse vil afsløre lav ydeevne.
• Hver medarbejder bidrager til virksomhedens overordnede mål.
• Kvaliteten af udførelsen af opgaver kontrolleres.

Dette øger den aktive motivation af arbejdsstyrken, hvilket gør det muligt at lave sammenlignelige indikatorer.

varianter

Der er forskellige typer KPI'er, der er forbundet med forskellige præstationsmål:

• Omkostninger. Afspejle mængden af brugte ressourcer i penge.
• Ydeevne. Graden af kapacitetsudnyttelse involveret i produktionen.
• Effektivitet. Disse indikatorer karakteriserer forholdet mellem en kategori og en anden (f.eks. indtægter og omkostninger).
• Resultater. Udtryk for antallet af virksomhedsresultater.

Eksempel på indikatorer

Du kan f.eks. udvikle KPI-indikatorer for medarbejdere med forskellige specialer:

• Salgschef – Procentdel af salgsmål.
• Skatterådgiver - antal konsultationer leveret af medarbejder.
• Chief Accountant – ingen bøder under inspektioner af skattemyndighederne.
• Head of Legal - antal sager vundet i retten (eller procentdel af de samlede sager).
• Markedsfører af onlinebutikken - antallet af besøgende på webstedet, der tiltrækkes af medarbejderen.

Sådanne indikatorer er udviklet til repræsentanter for alleerhverv. Dette giver dig mulighed for at evaluere produktiviteten og arbejdseffektiviteten for næsten alle kategorier af medarbejdere, hvilket igen giver dig mulighed for at sammenligne hver enkelt medarbejders bidrag til det samlede resultat.