Progressiv akkordløn øger medarbejdernes motivation

2024 Forfatter: Henry Conors | [email protected]. Sidst ændret: 2024-02-12 05:30

Vores civilisation kaldes et "forbrugersamfund", og hvis der på den ene skala er en køber, så på den anden - sælgeren. I en situation, hvor markedet for varer og tjenesteydelser er overfyldt, som vi kan se i dag, for virksomhedsejeren, bliver hovedspørgsmålet ikke "hvordan man producerer", men "hvordan man sælger". Selvfølgelig hjælper reklamer og forskellige marketingtricks i dette, men meget afhænger af den rigtige motivation hos sælgeren.

sovjetisk fortid

Engang fik sælgerne en fast løn, og det var alle glade for. Men denne form for beregning er kun effektiv i en situation, hvor der er en vis mangel på markedet, og købere har simpelthen ikke noget valg. Nu ved hvert trin ser vi butikker med hylder fyldt med varer, og talrige virksomheder, der leverer enhver, selv de mest eksotiske tjenester, så sælgeren skal være kompetent og aktiv, så køberen ikke går til naboerne. Det kræver selvfølgelig både uddannelse af personalet og skabelse af et positivt omdømme for arbejdsgiveren, men motivationen kommer først. Derfor, at erstatte den sovjetiske fastsatserne kom akkordløn, hvor personalet får lige så meget, som de virkelig har tjent.

Procentdel af salg

Så udviklingen af økonomien kræver nye tilgange til løn. Lad os finde ud af, hvad der udgør progressive akkordløn. Stykværk - betyder, at betalingen afhænger af "aftalen", det vil sige af mængden af salg eller produktion. Progressiv - jo højere indtægtsbeløb, jo højere betaling for hver enhed. Lad os se på et eksempel.

Stykværk:

Lad os sige, at en tøjsælger får 10 % af salget. Så:

- Salg 300 tusind rubler.=30.000 løn.

- Salg 500 tusind rubler.=50.000 løn.

Styk-progressive lønninger: procentdelen af lønsum stiger med væksten i omsætningen. For eksempel, for yderligere 100 tusind, tilføjes 5%, for 200 tusind over normen - 6% osv.:

- Salg 300 tusind rubler.=30.000 løn.

- Salg 500 tusind rubler.=62 tusind rubler.

Gør det sværere

Der er også en mere kompleks (og interessant) akkord-progressiv form for aflønning. Samtidig beregnes den øgede procentdel ikke kun fra yderligere indtægter, men også fra den vigtigste. Det vil sige: lad os tage den samme sats på 10 % og et tillæg på 2, 3, 4 % osv. for hver yderligere 100 tusind, men dette tillæg vil allerede virke for hele beløbet:

- Salg 300 tusind rubler.=30.000 løn (10%).

- Salg400 tusind rubler=48.000 løn (12 % af det samlede beløb).

- Salg 500 tusind rubler.=65.000 løn (13 % af det samlede beløb);

Naturligvis vil det i en stor virksomhed ikke være let at beregne akkordprogressive lønninger, og dette er hovedårsagen til, at en sådan ordning hovedsageligt bruges til salg af varer og tjenesteydelser. Nedenfor vil vi se på en formel, der kan bruges i en produktionsfabrik.

Hvorfor er dette nødvendigt

Det ser ud til, at den sædvanlige akkordbetaling også fungerer godt. Så hvordan er akkord-progressive lønninger bedre? Selvfølgelig, motivation! Hvis arbejdsgiveren betaler en fast takst, er der stor risiko for, at medarbejderen ikke vil anstrenge sig meget: han ved med sikkerhed, at han under alle omstændigheder får det samme beløb. Med en simpel akkordløn opstår motivationen allerede, men talrige observationer af personale på forskellige områder har vist, at mange medarbejdere sætter barren for sig selv ("jamen, jeg har tjent 30 tusinde, du kan slappe af"). Men akkord-progressive lønninger motiverer hele tiden til at arbejde mere og mere, for ved at yde den samme indsats kan man ikke få 50, men 60 tusind. Især hvis muligheden bruges, når vækstkoefficienten anvendes på alle indtægter (eller output), og ikke kun på det beløb, der overstiger normen. I dette tilfælde er der en følelse af, at medarbejderen, uden at lave yderligere output, ser ud til at miste en del af den løn, han kunne have modtaget.

Under vandetsten

På trods af at akkordlønsystemet har fungeret godt, bruges det ikke så ofte. Hovedårsagen til dette er mange lederes modvilje mod at ændre noget. Det er virkelig ikke så nemt at introducere et nyt system, for dette skal du udføre en række handlinger:

1. Overvågning af virksomheden for at sikre, at stop i udviklingen skyldes manglende motivation blandt medarbejderne.
2. Beregn multiplikatorerne, så de er tilstrækkeligt mærkbare for medarbejderne og samtidig ikke overstiger de tilladte forbrugssatser for arbejdsgiveren.
3. Forklar det nye lønsystem for medarbejderne, vis dets mål og fordele.
4. Sørg for, at regnskabsafdelingen ved, hvordan man beregner progressive akkordlønninger.

De første to punkter er meget vigtige, da det er muligt, at problemerne slet ikke ligger i den manglende motivation, men i sælgernes uprofessionelle eller manglerne ved produkterne/tjenesterne. Derudover er det nogle gange nemmere og mere fordelagtigt at ansætte en ekstra medarbejder i stedet for at hæve alles løn. Nyansættelser er ofte en god motivator i sig selv, efterhånden som konkurrencen øges (plus der er mistanke om, at fyringer er på vej).

Anvendelsesområder

Ovenfor har vi overvejet eksempler på brugen af styk-progressive lønninger kun ved salg. Dette er ikke tilfældigt, da denne form for beregning i andre områder af økonomien er sværere at anvende af flere årsager:

1. Betydende stigning i mængden af beregninger: hvis ledere i salg i dag ofte selv udfylder foreløbige beregninger, og afdelinger som regel har et relativt lille antal, så er regnskabsafdelingen i produktionen tvunget til at beregne fuldt ud lønnen for et stort antal medarbejdere.
2. Produktionsvolumen afhænger af udstyrets kapacitet, forsyningen af råmaterialer og den tid, det tager at producere en enhed.
3. Risiko for øget ægteskab.
4. Risikoen for, at en medarbejder vil være ledig på grund af sammenbrud eller andre omstændigheder uden for hans kontrol og ikke vil være i stand til at regne ud en forhøjet takst.
5. Når produktionen vokser, stiger de variable omkostninger også.

Ikke desto mindre bruges progressive akkordlønninger i både fremstilling og landbrug, selvom det ofte ikke er helt i samme form som ved salg, og ikke så ofte.

Beregningstyper

Delvis progressive lønninger kan have flere former, der bruges til at forenkle beregninger eller reducere risici:

1. Bonus: For yderligere output eller indtægt modtager medarbejderen en bonus, hvis størrelse er højere, jo større overskridelsen af normen er. Denne metode er enklere, da præmiens størrelse er klart angivet i dokumenterne på forhånd og ikke kræver yderligere beregninger.
2. Stykketid: bruges i de industrier, hvor der er høj risiko for nedetid. Her er lønnen betinget opdelt i tre dele: basisakkord + progressiv (med forbehold for overskridelse).normer) + tidsløn for de perioder, hvor medarbejderen var ude af stand til at udføre sine opgaver af årsager uden for hans kontrol.
3. Indirekte: Fantastisk til løn til supportafdelinger (f.eks. vedligeholdelsespersonale) eller ledelse. Deres betalinger vil direkte afhænge af de beløb, der tilfalder hovedproduktionen. Derfor vil reparatører være interesserede i at have så få nedbrud som muligt.
4. Ifølge: bruges til hold, der udfører engangsarbejde: konstruktion eller høst. Hvis arbejdet afsluttes før tidsplanen eller i overkant, udsteder arbejdsgiveren en bonus til hele teamet, og derefter fordeles denne bonus blandt medarbejderne afhængigt af bidraget fra hver af dem.

Nøjagtig beregning

Fordi der i hvert tilfælde kan anvendes forskellige principper, efter hvilke styk-progressive lønninger beregnes, vil beregningsformlen også være forskellig hver gang. I store industrier, hvor en sådan indikator som standardtimer er indført, bruges følgende formel ofte:

ZP (generelt)=ZP (sd) + (ZP (sd) x (Pf - Man) x K) / Pf, hvor:

- RFP (i alt) - slutløn;

- RFP (sd) - betaling til basistakst for hele output;

- Pf - faktisk produktion;

- Pb - standardproduktion;

- K - progressiv koefficient.

Erklæring i dokumenter

Generelt sørger progressiv akkordløn forbetaling, hvis vækst direkte afhænger af overskridelsen af den etablerede norm for arbejdseffektivitet, men normen såvel som beregningsformen kan være anderledes. Derfor træffer hver virksomhed sin egen beslutning om principperne for beregning af betalinger, forøgelseskoefficienter, bonusser og så videre. Hvis du beslutter dig for at indføre en styk-progressiv løn, så skal du:

1. Udvikl et helt system af normer.
2. Beskriv i detaljer optjeningssystemet i lønregulativet og i arbejdsaftaler med ansatte.
3. Sikre arbejdsforhold, hvor personalet ikke vil være ledige uden deres egen skyld.
4. Etabler et system til at kontrollere kvaliteten af arbejdet, så fejlprocenten ikke stiger i jagten på kvantitet, eller at sælgerne ikke begynder at bruge forkerte salgsmetoder.

For at komme ind eller ikke at indtaste

Styk-progressiv betaling er anerkendt af moderne økonomer som et af de bedste systemer, da det på den ene side giver mulighed for en mere retfærdig fordeling af løn, på den anden side fungerer det som et simpelt, men meget effektivt motivation.

Selvfølgelig har denne form for beregning sine ulemper: regnskabsvanskeligheder, risikoen for aggressiv adfærd hos medarbejderne eller tab af kvalitet, samt en stigning i lønomkostninger, men med en kompetent tilgang betaler alt dette sig af. En god mulighed ville være at bruge to systemer på samme tid: akkord progressiv betaling sammen med præmier for produkter af høj kvalitet eller høflig behandling af kunder. For store virksomheder kan indirekte beregning være af særlig interesse, når lønnen til medhjælperafdelinger afhænger af output fra hovedafdelingerne, dette hjælper med at slippe af med forsyningsproblemer eller lange reparationer.

Det vigtigste er at huske, at en virksomheds overskud afhænger af mange parametre. Og før du indfører progressiv akkordløn, skal du sørge for, at alle andre problemer i virksomheden er løst.