Moderne lønsystemer og deres egenskaber

2024 Forfatter: Henry Conors | [email protected]. Sidst ændret: 2024-02-12 05:26

Aflønning motiverer alle medarbejdere i organisationen til at udføre deres opgaver. Effektiviteten af hele produktionsprocessen afhænger af den korrekte organisering af dette system. Der er flere måder at motivere medarbejderne på. Moderne lønsystemer er præget af en række faktorer. De vil blive diskuteret yderligere.

Definition

Forbedring af lønsystemet udføres over alt. Enhver organisation stræber efter at forbedre kvaliteten af motivationen for sine medarbejdere. Formålet med dette arbejde er at få mere overskud. Virksomheder stræber efter at indføre et system, der vil belønne virksomhedens ansattes arbejde så retfærdigt som muligt.

Udenlandske kilder fortolker aflønningsperioden som den pris, en virksomhed betaler for brugen af en bestemt tid, en medarbejders indsats. Kompensation kan udbetales i forskellige former (løn, bonus, honorar osv.), men det er altid prisen for en enhed af ydelserhvori arbejderens præstation evalueres.

Ruslands arbejdskodeks definerer løn som løn bet alt for arbejde. Det afhænger af udførelsens kvalifikationer, kvantitet, kompleksitet og kvalitet samt arbejdsforhold. Begrebet løn omfatter også kompensation (tillæg, godtgørelser), incitamentsbetalinger.

Løn i en markedsøkonomi er lønomkostningerne for arbejdere. Det påvirker direkte befolkningens levestandard. Lønninger i en markedsøkonomi kan være nominelle og reelle. I det første tilfælde taler vi om den monetære form for motivation. Det beregnes pr. time, dag eller andre tidsperioder. Reallønnen er antallet af tjenester, varer, som en arbejder kan købe for de midler, han modtager.

For en virksomhed er lønomkostninger en af hovedkomponenterne i variable omkostninger. De giver dig mulighed for at tiltrække et tilstrækkeligt antal kvalificerede medarbejdere til at udføre de tildelte produktionsopgaver.

Systemudvikling

Efter USSR's sammenbrud blev lønsystemet transformeret under moderne forhold. Den organisatoriske tilgang til løndannelsen afhænger af det sociale, kulturelle miljø. I Rusland blev arbejdsmarkedet dannet under indflydelse af en række modsætninger, der opstod under indflydelse af gamle og nye virkelighedssyn.

Begyndelsen på skabelsen af et moderne system var tilrettelæggelsen af sovjettidens aflønning. Hun havde både fordele og ulemper. Fordelene ved denne model var den fulde beskæftigelse af befolkningen, såvel som dens tillid til fremtiden. Ulempen ved dette system er de lave lønninger samt manglen på arbejdskraft på forskellige kvalifikationsniveauer.

Før var lønninger uløseligt forbundet med hans sociale organisation. Det blev implementeret ved hjælp af et takstsystem for arbejdere og lønninger til styrende organer og ansatte. Det var den første systematiserede tilgang, der gjorde det muligt at belønne medarbejdernes aktiviteter på en differentieret måde.

I Sovjetunionen tog takstsystemet hensyn til medarbejdernes kvalifikationsniveau såvel som arbejdsforhold. Disse principper dannede grundlaget for den moderne tariferingsorganisation for betaling. Samtidig tog lønsystemet højde for, hvilke kvalifikationer medarbejderen har, hvilken erfaring, uddannelse. Der blev også taget hensyn til mængden af arbejde samt graden af medarbejderens ansvar.

Mængden af vederlag for deres aktiviteter blev bestemt ikke kun af kvaliteten, men også af mængden af arbejdskraft. Det blev også sammenlignet med fastlagte planer. Medarbejderen skulle ikke kun opfylde, men også overskride den etablerede norm.

I dag skelner moderne lønsystemer adskillige løntyper. Dens forskel er tilstedeværelsen (blandt andet) af et toldfrit motivationssystem. Der er også forskellige bonusmetoder til at betale for medarbejdernes aktiviteter. Nutidens systemer motiverer folk mere end før til at udføre de opgaver, som ledelsen har sat.

Formularer og systemer

Moderne former og aflønningssystemer giver dig mulighed for at evaluere og belønne en medarbejder for de ressourcer, han har brugt i forbindelse med udførelsen af tildelte opgaver. Der er forskellige tilgange til at organisere denne proces. Aflønning er baseret på to hovedkategorier - tid og arbejdsmængde. Aflønningsformer kan være af to typer.

Dette er akkord og timeløn. I det første tilfælde udbetales vederlaget til medarbejderen for den faktiske mængde arbejde, han har udført. Den tidsbaserede form indebærer betaling for arbejdstimer. Dette tager hensyn til hans kvalifikationer og kompleksiteten af de udførte operationer.

Stykbaseret tilgang til dannelsen af vederlag kan være af følgende typer:

• simple;
• styktakstpræmie;
• indirekte akkordarbejde;
• akkord;
• stykke-progressiv (nogle gange kollektiv eller individuel).

Tidsbaseret betalingssystem kan være af følgende typer:

• simple;
• tidsbonus;
• time;
• ugentlig;
• månedlig.

I henhold til den nuværende lovgivning kan organisationer i vores land selvstændigt vælge betalingssystemer. Samtidig vælger de mængden af incitamenter, yderligere betalinger, deres forhold til honning for visse kategorier af ansatte. De principper, der vejleder organisationen i denne sag, er nedfældet i kontrakten samt lokal dokumentation.

Moderne lønsystemer i Rusland kan være af to hovedtyper. Dette er taksten ogfri form. Også i dag bruges en sådan tilgang som et bonusbetalingssystem.

Tarifmetode

Moderne aflønningssystemer i en organisation kan være baseret på en takstmetode. For at gøre dette udvikler de toldsatser, en takstskala og koefficienter samt officielle lønninger. Disse kategorier er en integreret del af den præsenterede tilgang.

Tarifskalaen er dannet af en liste over stillinger eller erhverv, der vurderes i forhold til arbejdets kompleksitet, kvalifikationer. For at gøre dette skal du anvende de relevante koefficienter.

Tarifkategorien er en værdi, der afspejler kompleksiteten af medarbejderens arbejde, niveauet af hans faglige uddannelse. I modsætning til denne indikator er kvalifikationskategorien en værdi, der afspejler en medarbejders færdighedsniveau. Det modtages på en uddannelsesinstitution efter et træningskursus.

Fakturering af arbejde er processen med at sammenligne typen af arbejde og løn- eller kvalifikationskategorien. Dette giver dig mulighed for at vurdere kompleksiteten af medarbejderens aktiviteter. Denne procedure udføres under indflydelse af Unified Qualification Handbook.

Moderne lønsystemer (herunder takstmetoden) forhandles i kontrakter, lokale aftaler og regler i organisationen. For ledere og underordnede anvendes forskellige tilgange til aflønning. Dette skyldes de særlige forhold ved deres motivation.

Tidsfakturering

Tidsløn er en form for organisering af aflønningforskellige kategorier af virksomhedens ansatte. Det kan bruges til at opmuntre ledere og deres stedfortrædere, medarbejdere, supportmedarbejdere såvel som ikke-produktionsmedarbejdere.

Denne tilgang har bevist sin effektivitet med hensyn til automatisering og mekanisering af produktionsprocessen. På sådanne områder er driftsformen og den teknologiske cyklus strengt reguleret. Der er ingen grund til at overopfylde planen her. Arbejdere er forpligtet til at overvåge driften af udstyret, som udfører en klar rækkefølge af handlinger med et fastsat interval.

Tidsløn er den bedste mulighed for virksomheder, der producerer præcisionsprodukter med standardiserede funktioner. Samtidig kombineres en sådan motivation med etableringen af visse opgaver, hvis volumen er strengt normaliseret.

Oftest i moderne industrier bruges et enkelt og tidsbaseret bonusbetalingssystem. I den første tilgang betales medarbejderen for sit arbejde i form af en takst. Den beregnes i overensstemmelse med den af organisationen vedtagne lønordning. Dette faste beløb udbetales til medarbejderen, hvis han har arbejdet hele tiden fastsat af standarden.

Dette system kan organiseres som en time- eller daglig formular. For at beregne lønnen for én medarbejder skal du gange dags- eller timeprisen med antallet af faktisk arbejdede tidsintervaller. For at gøre dette skal du bruge timesedlen.

Tidsbonusmetode

Når man analyserer moderne lønsystemer, bør man overveje dem i sammenligning. Tidsbonussystemet er således kendetegnet ved tilstedeværelsen af en stimulerende godtgørelse. I dette tilfælde er der en vis sats, takst. Men det kommer med en ekstra bonus. Det kan være månedligt eller kvartalsvis. Nogle virksomheder betaler en lignende bonus hver sjette måned eller hvert år.

Bonussen beregnes som en procentdel af den fastsatte løn. Nogle gange bruges faste, faste beløb. Valget afhænger af karakteristikaene ved virksomhedens aktiviteter og politikken for at motivere dets personale.

Bonusser kan udføres for at opnå de nødvendige kvantitative eller kvalitative indikatorer.

Så vi kan overveje metoden til at beregne et simpelt og tidsmæssigt bonussystem. For eksempel er lønnen for en medarbejder 12 tusind rubler. Af de 22 arbejdsdage i måneden arbejdede han kun 20 dage. Hans løn vil være som følger:

ZP=12000: 22 20=10909 RUB

I samme situation, med et tidsbaseret bonusbetalingssystem, ville beregningen være anderledes. I dette tilfælde vil medarbejderen kunne få en månedlig bonus på 25 % af lønnen. Hvis en medarbejder af en god grund ikke gik på arbejde 2 dage om måneden, men opfyldte den fastsatte standard (med hensyn til kvalitet eller mængde af produkter), vil hans løn være som følger:

ZP=(12.000: 2220) + (12.00025%)=RUB 13.909

Det er vigtigere for en virksomhed, at en medarbejder præstererkrav til kvaliteten af sit arbejde. Samtidig kan han måske ikke gå på arbejde i 2 dage (af en god grund) og modtage flere penge end med et simpelt tidsbaseret lønsystem.

Stykværksmetode

Moderne lønsystemer kan bygges på et lidt andet princip. Akkordmetoden bruges til at belønne aktiviteterne hos ansatte i hovedproduktionen. Denne betalingsmulighed vil være passende på områder, hvor kvantitative indikatorer for arbejdsresultater er vigtige. Dette giver dig mulighed for mere korrekt at afspejle omkostningerne til arbejdskraft og tid for arbejdere i løbet af deres aktiviteter.

Akkordsystemet åbner muligheder for at etablere bestemte normer, der afspejler hver enkelt medarbejders faktiske output i løbet af en fastsat tid. Dette giver dig mulighed for at beregne, hvor mange dele af den påkrævede kvalitet en bestemt medarbejder producerede i løbet af et skift, uanset om han udførte en vis mængde arbejde.

Ofte bruges akkordløn i kombination med bonusser. Desuden er der et incitament til implementering og overopfyldelse af den etablerede norm. Forbedring af kvaliteten af færdige produkter eller besparelse af ressourcer (råmaterialer, materialer, energi osv.) kan også tilskyndes.

Stykbonusløn er et af de mest almindelige systemer til at motivere medarbejdere i sådanne brancher. Den har eksisteret i mange år, så den var i stand til at bevise sin effektivitet.

Ved beregningen kan både individuelt og kollektivt arbejde i en brigade eller sektion tages i betragtning. Dette erafhænger af, hvilken slags aktivitet virksomheden tilskynder til. Hvis der kræves teamwork fra medarbejderne, vil hele webstedet modtage bonussen, men kun hvis den overordnede plan overholdes. Hvis dette ikke er påkrævet, søger hver medarbejder at overskride den fastsatte norm for at modtage bonus. I dette tilfælde opstår der en vis rivalisering mellem alle ansatte på webstedet. Det skal være til stede inden for rimelige grænser.

akkordsystem

Stykløn er en af de mest almindelige metoder til at beregne akkordløn. I løbet af beregningen fastsættes priserne for hvert specifikt arbejdsområde under hensyntagen til de frister, der er fastsat af standarden. Betalingsbeløbet fastsættes på forhånd, det vil sige allerede inden arbejdets start.

Luksusløn er et meget effektivt system til at motivere medarbejdere, hvis arbejde involverer at skabe så mange produkter eller tjenester som muligt. Løn er baseret på beregningen. Dette tager højde for de etablerede produktionsstandarder samt priser for hvert specifikt niveau.

Det præsenterede system bruges oftere til at motivere hele teamet, workshoppen eller sektionen. Evaluering foretages på det udførte arbejde. Når arbejdet er afsluttet, vil det samlede beløb blive fordelt forholdsmæssigt mellem alle medlemmer af teamet. Det tager samtidig højde for, hvor meget tid hver medarbejder arbejdede. Til dette kan arbejdsdeltagelseskoefficienten også bruges. Dette giver dig mulighed for at fordele det samlede overskud mellem medarbejderne retfærdigt, det vil sige i overensstemmelse med personlige præstationer.hver.

Direkte akkordbonussystem

Med et direkte betalingssystem bliver en medarbejder opkrævet en omkostning for hver type service, han udfører, eller varer fremstillet. For eksempel modtager en medarbejder 90 rubler pr. time arbejde. På 2 timer laver han en del. Derfor koster en produktionsenhed 902=180 rubler. Hvis en arbejder lavede 4 dele på en dag, får han 1804=720 rubler

Dette system har visse ulemper. Derfor bruges det sjældnere i dag. Dette er kun muligt for industrier, hvor arbejderen har ringe indflydelse på produktionsteknologien. Automatisering af de linjer, der styres af arbejderen, gør det muligt at opnå dele af høj kvalitet. Opgaverne for medarbejdere, hvis arbejde betales i henhold til det direkte akkordsystem, omfatter overvågning af driften af linjen, forebyggelse af dens fejl.

Stykbonusbetaling er en af de mest brugte metoder. Den består af grundløn og bonusser. For eksempel modtager en arbejder for en del 60 rubler. Hvis hele partiet blev frigivet uden ægteskab, modtager arbejderen en bonus på 10%. Så arbejderen har produceret 100 enheder af produkter. Han får:

ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600

Dette giver medarbejderen mulighed for at blive motiveret til at producere produkter af høj kvalitet. Hvis delene skal opfylde en bestemt standard, giver dette dig mulighed for ikke kun at få det nødvendige antal emner, men også at opnå deres høje kvalitet.

Progressiv og indirekte teknik

Indirekte akkordbetaling motiverer medarbejderne til at udføre arbejde med høj ydeevne. Fra alleaf dem afhænger af, hvilket vederlag for deres aktiviteter der i sidste ende vil blive modtaget. Hele teamet tjener det samlede beløb for betaling for deres arbejde. For et skift udgjorde dette tal for eksempel 14 tusind rubler. Hver medarbejder modtager 20 % af dette beløb (da der kun er fem personer i teamet). Betaling for et skift vil være som følger:

ZP=1400020%=2800 RUB

En anden mulighed er det progressive stykke system. I overensstemmelse med denne metodik opstilles der før arbejdet påbegyndes en norm, som medarbejderen skal opfylde. Hvis han overskrider det fastsatte niveau, betales alle varer, der overstiger normen, til en forhøjet sats.

For eksempel op til 60 dele, og prisen for hver af dem er 40 rubler. Alle dele lavet over denne værdi koster 50 rubler. Så medarbejderen var i stand til at producere 90 dele. Betalingen vil være:

ZP=6040 + 3050=3900 rubler

Dette system motiverer medarbejderne til at producere flere dele.

Efter at have overvejet funktionerne i moderne lønsystemer, kan vi konkludere om motivationen for virksomhedens ansatte. Organisationer vælger uafhængigt den metode, som beregningen udføres på.