Transformationelt lederskab i den moderne forretningsverden positionerer sig selv som en ny type ledelsesaktivitet. De amerikanske ledelsesklassikere Peter Drucker og Warren Bennis var de første til klart at formulere forskellen mellem ledelse og ledelse. De forklarede det på denne måde: ledelsens mål er at udføre denne eller hin opgave korrekt, og ledelse er at vælge det rigtige at gøre. Yderligere vil vi tale om transformationsledelse, ulemperne og fordelene ved denne tilgang, selvorganisering af medarbejdere og så videre. Så lad os komme i gang.
Hvad er transformationsledelse til for?
På grund af det faktum, at strukturen på moderne salgsmarkeder ændrer sig hvert år, er de fleste af de produkter og tjenester, der blev efterspurgt for nylig, ingen interesse for nogen i dag. Det vil sige, at personalet, som tidligere kendte og forstod politikken for deres aktivitetsområde, bliver til inkompetente arbejdere. Transformationelt lederskab hjælper med at tage højde for alle innovationer, forudse kundernes ønsker og behov på forhånd og også skabe nye motiver,som fører til innovative lægemidler, tjenester og produkter. Derfor kræver enhver branche i vores tid først og fremmest kompetent ledelse og først derefter ledelse. Hvis en person fejler direkte i ledelsen, vil ingen ledelse redde det "synkende skib".
The History of Transformational Leadership
Konceptet med denne form for ledelse blev introduceret af veteraneksperten og biografen James MacGregor Burns. Han argumenterede for, at en sand leders opgave er at finde et værdsat interaktionspunkt med sine følgere, at bruge den passende motivation til at ændre sine egne behov og derved nå et nyt arbejdsniveau. Derudover hjælper teorien om transformationsledelse med at samle holdet for at forbedre deres niveau og ændre deres egne forventninger.
Noget senere udvidede den amerikanske psykolog Bernard Bass teorien om sin forgænger og tilføjede, at en transformationsleder kan identificeres ved hans evne til at påvirke andre mennesker. Sådan en person indgyder tillid og respekt blandt dem, der følger ham.
Transformational Leadership Theory
James McGregor Burns udviklede og systematiserede teorien om ledelse, som forklarer, at en transformationsleder kan ændre eller korrigere sine følgeres adfærd og holdninger. For at ændre måden mennesker tænker på og leder deres handlinger i den rigtige retning, skal lederen kunne se en bestemt situation uden for de almindeligt accepterede grænser, samt beregne alle mulige muligheder for udvikling af en begivenhed, for atder forbereder følgere.
I transformationel ledelsesteori er der fire former for ledelse, der påvirker følgere:
- charisma;
- intellektuel stimulering;
- inspirerende motivation;
- individuel deltagelse.
Der er andre faktorer, der betyder noget, men de er mindre væsentlige end dem, der allerede er nævnt ovenfor, så de kan overses uden at miste information.
Charisma
Karismatisk og transformerende ledelse er tæt forbundet. En sand leder bør tjene som en rollemodel for sine følgere, ikke vise sig selv, hvad de kan blive, hvis de gør, hvad de bliver rådet til. Begrebet transformationelt og karismatisk lederskab bærer en idealiseret indflydelse, det vil sige, det er en stærk model for den perfekte person. Det betyder ikke, at lederen skal være hård og selvhævdende, men tværtimod. Tilhængere bør se, at deres leder i virkeligheden kun vil det bedste for virksomheden og for dem i særdeleshed: han sætter mål, der vil tage dem til et nyt niveau i livet, og han ofrer også sine materielle præstationer til gavn for missionen. Derudover indebærer transformationsledelse lederens konstante selvudvikling. Uden dette vil det ikke være muligt at tage en sådan stilling i lang tid. En leders hovedopgaver er "vision" og "handling". Den første giver dig mulighed for tydeligt at se målet,og med alle de vanskeligheder, der vil blive stødt på på vejen til dens gennemførelse. Den anden former følgernes adfærd.
Opmuntring
Intellektuel stimulation indebærer et system til at belønne følgere for en ny interessant tilgang til en opgave, nye måder at udføre arbejde på. Denne metode hjælper folk med at opdage noget nyt i sig selv, lære nye ting og udvikle sig selv. Derudover udvikler opmuntring en følelse af selvtillid, aktiverer en persons intellektuelle aktivitet, friske ideer til nye projekter dukker op, en usædvanlig og rationel måde at løse problemer på. Når den transformerende leder bliver belønnet, peger den på en smart og kreativ tilgang og tænker på den bedste måde at løse problemet på.
Inspiration
Inspirerende motivation har karakter af at inspirere mennesker. Transformationslederen beskriver i et klart og enkelt sprog de muligheder for den nærmeste fremtid, som bliver tilgængelige for alle, hvis målene nås. Med den rette motivationsindstilling vil medarbejderne udføre enhver opgave med glæde. Det vil være en glæde for enhver person at udføre arbejde, der vil forbedre deres livskvalitet.
Personlig berøring
Individuel involvering eller ledelse gennem udvikling af mennesker er en måde at tage sig af dine følgere på. Det betyder, at under hensyntagen til hver enkelt medarbejders personlige behov, skal du skabe behagelige forholdtil arbejdsaktiviteter. Det er nødvendigt at give opgaver fra forskellige kategorier, da rutinearbejde vil trætte enhver, selv den mest udholdende medarbejder. Endnu en nødvendig detalje: Lederen er altid åben for kommunikation og rådgivning. Medarbejdere, der kommer til ham med en ny idé, skal lyttes til og roses. Dette vil tillade følgere ikke at være bange for at dele deres tanker, udvikle faglige færdigheder og finpudse deres færdigheder.
Selveffektivitet
Den transformerende ledelsesstil involverer også udvikling og styrkelse af medarbejdernes følelse af selveffektivitet. Enhver person skal fra tid til anden sørge for, at samfundet har brug for ham. Dette giver et stort spring i en persons personlige vækst samt en følelse af effektivitet.
Der er et par ting, du skal gøre for at øge dine medarbejderes følelse af effektivitet:
- Opgaven med succes. Lederen stiller en opgave for følgerne, som helt sikkert vil lykkes. Når målet er nået, udvikler medarbejderen en følelse af selvtillid, og frygten for at fejle mindskes automatisk. Efterhånden komplicerer lederen opgaverne, men det er allerede nemmere for medarbejderne at løse dem, da en selvsikker person kan alt.
- Følelsesmæssig udfordring. Den mest effektive måde at udvikle en medarbejders egen produktivitet på. I dette tilfælde er der sat et mål, der kræver maksimal indsats for at nå det: opgaven er meget vanskelig, men gennemførlig. Giver en medarbejder en lignende opgave, bekræfter lederen, at opgaven er svær og vil kræve en stor indsats. Essensen af transformationsledelse i organisationen i denne situation er, at der er en tilsløret opfordring til medarbejderen om at prøve sig selv i en vanskelig opgave, for at teste sin egen styrke. Som du ved, vil en person med en følelse af præstation efter at have fuldført en sådan opgave rapportere til sine overordnede, modtage opmuntring og begynde at arbejde med fornyet kraft.
- Demonstration af egen succes. Et personligt eksempel på succes har altid en effektiv effekt på følgere. Når man ser på ham, søger en person at øge sin egen betydning, idet han overtager handlingsstilen og tænker fra sin leder.
Transformationel ledelsesteori: styrker og svagheder
Hver måde at lede på har sine fordele og ulemper. Denne teori har flere fordele, da den er utrolig tankevækkende og klar. I modsætning til alle typer ledelse er transformationsteori mere populær, da den er praktisk for både organisationens leder og medarbejdere. Med den rette og kompetente motivation vil afkastet af følgere være hundrede procent. Det var, da man valgte denne teori om at drive forretning, at den højeste produktivitet og deltagelse af hver medarbejder i virksomheden blev noteret.
Den eneste ulempe for lederen selv er, at han har brug for en person, som han kan sige fra og stole på. At have en lederstilling betyder at påtage sig et stort ansvar og have en kolossal moralsk byrde.
