Begrebet "arbejdsressourcer" er ret vagt og vagt. Det blev introduceret af akademiker Stanislav Strumilin i 1922. Norm alt forstås dette udtryk som den del af landets befolkning, der kan være engageret i soci alt nyttigt arbejde. Arbejdsstyrken omfatter både dem, der allerede arbejder et sted, og de ledige, som teoretisk set kunne noget. Dannelsen af arbejdskraftressourcer er en kompleks og mangefacetteret proces.
I udlandet bruger de et mere soci alt orienteret koncept - menneskelige ressourcer. Således kom begrebet "arbejdsressourcer" til os fra den sovjetiske fortid, det svarer til kollektivismens ånd og er ikke særlig velegnet til moderne realiteter.
Hvem tilhører arbejdsstyrken?
Arbejdsstyrken omfatter hele den økonomisk aktive befolkning, og detteuanset aldersgrupper. Det omfatter officielt ansatte borgere, individuelle iværksættere, selvstændige samt borgere i værnepligt. Når de overvejer strukturen af arbejdsressourcer, skelner de derfor mellem aktive (arbejdstagere fra forskellige erhverv) og passive (dem, der er arbejdsløse, men kunne arbejde under passende forhold) kategorier. Grafen viser dynamikken i antallet af borgere i den arbejdsdygtige alder i Rusland.
Størrelsen af arbejdskraftressourcer er i høj grad relateret til normerne i den nuværende lovgivning. Selvom en person potentielt kan arbejde, men har en alder ud over de accepterede grænser for den erhvervsaktive alder, og samtidig ikke er beskæftiget med arbejdskraft, vil han ikke blive betragtet som en arbejdsressource. Arbejdsalderens grænser varierer meget fra land til land. I nogle underudviklede lande i Afrika betragtes børnearbejde således som ganske norm alt, selvom verden generelt er anerkendt som uacceptabel.
Genopfyldning af arbejdskraftsressourcer sker på bekostning af unge, der når den arbejdsdygtige alder, immigranter fra andre lande, militæret, afskediget fra de væbnede styrker. Kvantitativt måles arbejdskraftressourcer på antallet af mennesker og ikke på den samlede mængde arbejde, som alle arbejdsdygtige borgere kan udføre pr. tidsenhed. Dette skyldes, at det er umuligt at kvantificere et sådant volumen. Oplysninger om tilgængeligheden af arbejdskraftressourcer i denne henseende kan ikke være nøjagtige.
Ikke desto mindre kan hele befolkningen i den arbejdsdygtige alder til en vis grad opdeles i kategorier relateret til evnen til at udføre et bestemt job. For at gøre dette skal du bruge sådanne indikatorer som det gennemsnitlige antal ansatte, andelen af ansatte med videregående og sekundær specialiseret uddannelse, personaleomsætningshastigheden, andelen af medarbejdere, der er engageret i en bestemt type arbejdsaktivitet, den gennemsnitlige anciennitet osv..
Hvem er ikke i arbejdsstyrken?
Ikke alle mennesker i den arbejdsdygtige alder vil udføre noget arbejde. De, der ikke vil arbejde under de eksisterende forhold, klassificeres som økonomisk inaktiv befolkning. Først og fremmest er det ikke-arbejdende pensionister, børn, teenagere. Ud over dem omfatter denne kategori mennesker med handicap samt:
- De, der arbejder for sig selv (gør husarbejde).
- Dem, der beslutter sig for at få en videregående uddannelse på fuld tid og derfor ikke har tid til at arbejde.
- Personer, der ikke ønsker at arbejde på grund af overbevisning (f.eks. religiøs) eller uafhængig levevej (f.eks. børn af velhavende forældre) osv.
- Desperat arbejdsløs.
- Hjemløse, tiggere, alkoholikere osv.
Beskæftigede og arbejdsløse
Alt dette er den økonomisk aktive befolkning, som kan opdeles i officielt beskæftigede og arbejdsløse. De ledige arbejder ikke i et officielt job, men kan tjene ekstra penge et sted privat. I dette tilfælde kaldes de selvstændige. De udgør også en del af landets arbejdsstyrke.
grunde hvorforen person kan ikke finde et job, kan være anderledes. Det sker ofte, at en person ikke har nok uddannelse og/eller kvalifikationer til at få et godt (efter landets standarder) job, og et, hvor der ikke kræves kvalifikationer, kan være for lavt bet alt og/eller vanskeligt. I dette tilfælde vil han lede efter andre måder at tjene penge på. En anden grund til at nægte at arbejde officielt kan være vanskeligheden ved at tilpasse sig holdet. I andre tilfælde kan årsagen være, at arbejdspladser ligger langt fra en persons bopæl. Nogle gange sker det også, at der måske slet ikke er et passende job.
Gennemsnitligt antal ansatte
Estimering af arbejdsstyrken er ret kompleks. Det gennemsnitlige antal ansatte i en periode på 1 år beregnes som summen af gennemsnitstallene for hver måned divideret med tallet 12. Det gennemsnitlige månedlige antal ansatte bestemmes på lignende måde.
De bruger også konceptet med det gennemsnitlige årlige antal ansatte, som er defineret som forholdet mellem mængden af arbejdstid pr. år af alle ansatte og den årlige fond for arbejdstid.
Køns- og aldersstruktur og arbejdsstyrke
Mængden af arbejde, som indbyggerne i landet kan producere, afhænger af befolkningens køn og aldersstruktur. Med en høj fødselsrate dominerer befolkningen i yngre aldersgrupper, hvilket betyder, at antallet af arbejdskraftressourcer er relativt reduceret. Med en lav fødselsrate øges andelen af personer over den erhvervsaktive alder, hvilket fører til samme resultat.
Kvinder plejer at produceremindre arbejde end mænd, så overvægten af kvinder i befolkningen reducerer også landets arbejdskraftpotentiale.
Ved vurdering af arbejdskraftressourcer bruges ofte opdelingen af alle landets borgere i 3 kategorier: mennesker i den arbejdsdygtige alder, personer under den arbejdsdygtige alder og personer, der er ældre end den erhvervsaktive alder. En togruppeklassificering er mindre almindeligt anvendt: personer i den erhvervsaktive alder og personer over den erhvervsaktive alder. Den mest sjældent anvendte er en detaljeret klassificering af arbejdsstyrkens komponenter, som omfatter følgende aldersgrupper: 60 - 70 år, 55 - 59 år, 50 - 54 år, 45 - 49 år, 40 - 44, 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 og 16-19.
Vigtigheden af menneskelige ressourcer
Traditionelt er mængden af arbejdskraftsressourcer, bestemt af antallet af arbejdsdygtige borgere, en vigtig faktor for landets økonomiske velfærd. Af denne grund forsøger mange lande at bekæmpe den såkaldte befolkningsaldringseffekt, som består i at øge andelen af befolkningen, der er ældre end den erhvervsaktive alder. Selvom en forhøjelse af fødselstallet er en potentielt negativ faktor, der kan føre til overbelægning og fødevareproblemer, bliver denne gammeldags metode stadig brugt af myndighederne i Kina og andre lande for at øge andelen af den erhvervsaktive befolkning i fremtid, det vil sige fremskynde reproduktionen af arbejdskraftressourcer.
En anden måde er at ændre lovgivningen, der sigter mod at hæve pensionsalderen, hvilket formelt giver en stigning i andelen af arbejdsdygtige borgere. russiske myndighederbegrunde behovet for at hæve pensionsalderen med manglen på arbejdskraft i landet på grund af den høje andel af mennesker, der er ældre end den erhvervsaktive alder. Men på baggrund af betydelig arbejdsløshed og massive fyringer ser dette argument ikke overbevisende ud.
Nu er gennemsnitsalderen for befolkningen i den arbejdsdygtige alder i Rusland 39,7 år.
Fra kvantitet til kvalitet
Videnskabelige og teknologiske fremskridt, udbredelsen af automatisering og væksten i arbejdsproduktiviteten fører til, at antallet af arbejdere, der er nødvendige for produktionen, konstant falder. I de vestlige lande gøres der endda en særlig indsats for at fastholde og øge antallet af arbejdspladser for at sikre beskæftigelsen af befolkningen under de teknologiske fremskridts betingelser. Således, hvis verden har brug for færre og færre arbejdere, så er betydningen af forskellige manipulationer, der sigter mod at øge antallet af mennesker i den arbejdsdygtige alder, generelt uforståelig og er et tegn på konservativ tænkning.
Hvad er inkluderet i arbejdsstyrkestrukturen?
Ikke alle mennesker kan udføre det samme arbejde lige effektivt. Arbejdsproduktiviteten og dens kvalitet i en bestemt type aktivitet er forskellig for alle. Derfor, for at karakterisere arbejdskraftressourcer, overvejes deres struktur, som omfatter 9 kategorier. De vigtigste er: alder, køn, kvalifikationer, uddannelse, erhverv.
Alder spiller en stor rolle i beskæftigelsen. Så i en alder af 20 vil det være problematisk at få job som direktør, leder, stedfortræder osv. Sådant arbejde kræver vedtagelsen af balanceretbeslutninger, livserfaring og ofte tidligere karriereforløb. Ingen vil tage toplederstillinger i den alder. Men hvis vi taler om at arbejde som læsser, tjener, opvasker, stuntmand eller atlet, så vil de unge have utvivlsomme fordele.
Køn er også ret vigtigt. Et job er lettere for en kvinde at udføre, et andet for en mand. For eksempel, når en mand søger et job som læsser eller minearbejder, vil en mand være mere tilbøjelig til at få en sådan stilling. Hvis du får et job i en tøjbutik eller en børnehavelærer, så vil arbejdsgiveren her foretrække en kvinde. Generelt er mulighederne for at komme i arbejde højere for mænd, da de ikke er belastet med børneopdragelse, graviditet, fødsel og så videre. Mænd er mere følelsesmæssigt stabile, hvilket giver dem fordele, når de for eksempel kører bil.
Uddannelsens type og niveau, tilstedeværelsen eller fraværet af akademiske grader spiller også en væsentlig rolle i valget af en kandidat. For eksempel, hvis en person har en teknisk uddannelse, så vil det være lettere for ham at få et job som ingeniør, og hvis han har en videnskabelig uddannelse, så som lærer eller videnskabsmand. Et interview kan gennemføres for at afklare vidensniveauet.
En anden faktor er kandidatens bopæl. Jo tættere en person bor på deres arbejdsplads, jo større er sandsynligheden for, at de bliver accepteret. Det er trods alt meget nemmere for en arbejdsgiver at styre en medarbejder, hvis han er i nærheden, og det mindsker desuden sandsynligheden for at komme for sent.
Arbejds- og arbejdsmarked
Arbejdsmarkedet eren af de former for økonomiske relationer, hvis grundlag er køb og salg af arbejdskraft. Som på ethvert marked er de vigtigste komponenter på arbejdsmarkedet udbud og efterspørgsel. Medarbejderen tilbyder sin arbejdskraft, og arbejdsgiveren køber den. Betaling sker gennem udbetaling af løn, bonusser og så videre.
Arbejdsmarkedet og arbejdsressourcer er et vigtigt element i statens socioøkonomiske politik, og livskvaliteten for de fleste borgere afhænger direkte af deres tilstand. Arbejdsmarkedet er et uundværligt træk ved kapitalismen og er fraværende i de feudale forhold, der var almindelige i den historiske fortid.
Måder til at forbedre effektiviteten af brugen af arbejdskraftressourcer
Denne økonomiske opgave er tæt forbundet med løsningen af akutte sociale problemer. Først og fremmest er det vigtigt at skabe en positiv motivation for medarbejderne, som vil blive et incitament til at arbejde mere. Mange arbejdsgivere foretrækker nu at øge arbejdsbyrden for ansatte eller arbejdere, mens lønniveauet er ret lavt. Som følge heraf er der en udstrømning af arbejdskraftressourcer, blandt andet gennem flytning af professionelle arbejdere til andre lande, hvor arbejdsforholdene er meget bedre. Arbejdstagernes sundhed lider også, kronisk træthed opstår. Alt dette reducerer arbejdsproduktiviteten.
Rekreation og træning
Det er nødvendigt at give fuldgyldige betingelser for rekreation, herunder gratis udstedelse af kuponer til sanatorier og andre rekreative steder. Gendannelse af en medarbejders sundhed og styrke er en uundværlig betingelse for at øge hans arbejdsstyrke.
Et andet område med effektivitet og produktivitetsvækst er omskoling af personale, træning i nye metoder, programmer, introduktion til nye teknologier. I mange tilfælde er det vigtigt, at der anvendes en individuel tilgang til hver medarbejder, som giver ham mulighed for fuldt ud at afsløre sine individuelle færdigheder. Det er vigtigt, at alle udfører det arbejde, der passer bedst til deres evner og interesser.
Forebyggelse af sygdom
For at øge arbejdskraftens effektivitet er foranst altninger til at forebygge sygdomme og forbedre arbejdstagernes sundhed også vigtige. Disse omfatter bekæmpelse af rygning, forbedring af ventilationssystemet, opretholdelse af et optim alt indeklima, undervisning i det grundlæggende i en sund livsstil; udstyr til et badehus, et fitnesscenter, sportsfaciliteter på arbejdspladsen; en sund menu med frugt, grøntsager, korn, grøn te, tomatjuice, fisk, proteinfødevarer osv.
Arbejdspladsen skal have et gunstigt visuelt miljø, grønne områder, faciliteter.
Konklusion
Begrebet "arbejdsressourcer" er således ret forældet, og dets brug indikerer en afvisende holdning til en person som person. Det kom til os fra sovjettiden. I udlandet bruges begrebet "menneskelige ressourcer", hvilket indebærer stor omsorg for en person og dennes kreative potentiale. Og hvis myndighederneopererer med begrebet "arbejdsressourcer", så vil deres holdning til befolkningen sandsynligvis være formel og uvenlig.
